Select Page

Visualisatie, de kracht van verbeelden

by | mei 14, 2025 | Visualisatie en beeld

Visualisatie in Organisatieontwikkeling

Van mentale beelden tot visuele structuren

Wat is visualisatie? Visualisatie kent twee complementaire vormen die elkaar versterken:

Mentale visualisatie: Het mentaal voorstellen van een gewenste toekomst, zoals het succesvol afronden van een project of het bereiken van een strategisch doel. Deze techniek wordt veelvuldig toegepast in sportpsychologie en leiderschapsontwikkeling om motivatie en focus te versterken.

Visuele representatie: Het concreet in beeld brengen van abstracte concepten zoals doelen, processen, strategieën en identiteiten. Dit gebeurt via modellen, infographics, flowcharts of strategiekaarten, die complexe informatie toegankelijk en deelbaar maken binnen organisaties.


Visualisatie ter Ondersteuning van Processen

Verhoogde effectiviteit en focus

Beide vormen van visualisatie spelen een cruciale rol in het stroomlijnen van organisatieprocessen. Mentale visualisatie stimuleert intrinsieke motivatie en doelgericht gedrag. Onderzoek toont aan dat individuen die hun doelen visualiseren, meer kans hebben om deze te bereiken dan degenen die dat niet doen. Visuele representaties helpen bij het structureren en communiceren van processen, waardoor ruis vermindert en samenwerking verbetert. Door visualisatietechnieken te integreren, kunnen organisaties hun strategieën dus effectiever implementeren en hun doelen efficiënter bereiken.

Waarom werkt visualisatie? De effectiviteit van visualisatie is onderbouwd door verschillende wetenschappelijke theorieën:

Cognitieve theorie van multimedia leren (Mayer, 2002): Deze theorie stelt dat het combineren van visuele en verbale informatie leidt tot betere begrip en retentie. Visuele modellen helpen bij het organiseren en integreren van informatie in het werkgeheugen, wat essentieel is voor het leren en toepassen van nieuwe kennis.

Reticulair Activerend Systeem (RAS): Dit deel van de hersenen filtert informatie en richt de aandacht op wat relevant is voor onze doelen. Door regelmatig gewenste uitkomsten te visualiseren, wordt het RAS geprogrammeerd om kansen en informatie die bijdragen aan deze doelen sneller te herkennen en te benutten.

Emotionele en motivationele betrokkenheid: Visualisatie versterkt de emotionele band met doelen, wat leidt tot verhoogde motivatie en doorzettingsvermogen. Het helpt ook bij het verminderen van angst en het vergroten van zelfvertrouwen bij het aangaan van uitdagingen.

Door zowel mentale als visuele visualisatietechnieken toe te passen, kunnen organisaties niet alleen hun interne processen optimaliseren, maar ook een cultuur van doelgerichtheid en betrokkenheid creëren. Deze benadering bevordert niet alleen efficiëntie en effectiviteit, maar draagt ook bij aan het welzijn en de tevredenheid van medewerkers.

Wil je weten wat visualisatie kan doen in de groei en ontwikkeling van jouw organisatie? Neem contact op met Leonie.

+31 6 15 44 56 14
info@kloostervision.nl
Amsterdam

Authenticiteit als kompas

by | mei 14, 2025 | Branding en identiteit, Tools

Authenticiteit als Kompas

De Kracht van Echte Verbinding in Organisaties

Authenticiteit is geen modewoord, maar een essentiële krachtbron voor organisaties en leiders die streven naar betekenisvolle en duurzame impact. Door trouw te blijven aan wie ze zijn en waar ze voor staan, kunnen ze vertrouwen opbouwen, betrokkenheid vergroten en succesvol navigeren in een steeds veranderende wereld.

Authenticiteit als Richtinggever in Organisatiekeuzes. In een tijd waarin organisaties voortdurend worden geconfronteerd met veranderingen en complexiteit, biedt authenticiteit een betrouwbaar kompas voor besluitvorming. Authentieke organisaties handelen in overeenstemming met hun kernwaarden en overtuigingen, wat leidt tot consistentie en vertrouwen bij zowel medewerkers als klanten. Deze consistentie bevordert duurzame relaties en versterkt de geloofwaardigheid van de organisatie. Bovendien stimuleert het een cultuur van intrinsieke motivatie, waarin medewerkers zich verbonden voelen met de missie en doelstellingen van de organisatie. Dit resulteert in verhoogde betrokkenheid, betere prestaties en een positieve werkomgeving.

Authentiek Leiderschap. Authentiek leiderschap is een benadering waarbij leiders trouw blijven aan hun eigen waarden en overtuigingen, terwijl ze open en transparant communiceren met hun team. Authentiek leiderschap omvat kenmerken zoals zelfbewustzijn, integriteit, openheid en empathie. Leiders die deze eigenschappen belichamen, creëren een omgeving van vertrouwen en respect, waarin medewerkers zich veilig voelen om hun ideeën te delen en risico’s te nemen. Dit bevordert innovatie en samenwerking binnen teams. Daarnaast tonen authentieke leiders kwetsbaarheid door hun fouten toe te geven en open te staan voor feedback, wat de relatie met medewerkers versterkt en bijdraagt aan een cultuur van continue groei en ontwikkeling.

Visie, Talenten, Waarden, Purpose en Kennis. De authentieke identiteit van een organisatie wordt gevormd door de integratie van visie, talenten, waarden, purpose en ervaring. De visie biedt richting en geeft aan waar de organisatie naartoe wil. Talenten vertegenwoordigen de unieke vaardigheden en capaciteiten van de medewerkers. Waarden bepalen de normen en gedragingen binnen de organisatie. Purpose geeft betekenis aan het werk en verbindt de organisatie met een groter doel. Kennis en ervaring zorgt voor de ontwikkeling en verfijning van processen en strategieën. Samen geven deze elementen antwoord op de vragen: Wie zijn we? Waar staan we voor? Wat drijft ons? Door deze componenten in harmonie te brengen, ontstaat een krachtige en authentieke organisatiecultuur die medewerkers inspireert en klanten aantrekt.

Authenticiteit als Kompas. Authenticiteit fungeert als een innerlijk kompas dat organisaties en leiders helpt navigeren door complexe en dynamische omgevingen. Het stelt hen in staat om beslissingen te nemen die in lijn zijn met hun kernwaarden en overtuigingen, zelfs onder druk. Dit bevordert niet alleen consistentie en betrouwbaarheid, maar ook flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Zoals Forbes benadrukt, kunnen authentieke leiders strategische flexibiliteit combineren met standvastigheid in hun waarden, waardoor ze effectief kunnen inspelen op veranderingen zonder hun integriteit te verliezen.

Door authenticiteit als kompas te gebruiken, kunnen organisaties en leiders duurzame groei realiseren en een positieve impact maken op hun omgeving. Wil je door KloosterVision een authenticiteitsprofiel of organisatiekompas laten maken? Neem contact op met Leonie voor meer informatie.

+31 6 15 44 56 14
info@kloostervision.nl
Amsterdam

Organizational Alignment

by | mei 14, 2025 | Organizational design, Tools

Organizational Alignment

Samenhang als sleutel tot duurzame groei

Organizational alignment draait om de afstemming tussen strategie, cultuur, structuur, processen en mensen binnen een organisatie. Wanneer deze elementen met elkaar in lijn zijn én verbonden zijn met een helder doel, ontstaat focus, betrokkenheid en veerkracht. Drie modellen helpen bij het analyseren en vormgeven van deze samenhang: het McKinsey 7S-model, Simon Sinek’s Golden Circle en de Triple Bottom Line.

Het McKinsey 7S-model. Het 7S-model werd in de jaren ’70 ontwikkeld door McKinsey-consultants Tom Peters en Robert Waterman. Het model onderscheidt zeven elementen die samen de werking van een organisatie bepalen: Strategy (het plan voor concurrentievoordeel), Structure (de hiërarchie en taakverdeling),
Systems (de operationele processen), Style  (leiderschapsstijl en managementbenadering), Staff (medewerkers en talenten), Skills  (aanwezige competenties en expertise) en centraal in het model staan Shared Values (de gedeelde kernwaarden en bedrijfscultuur). De kracht van het model ligt in de onderlinge afhankelijkheid van de elementen. Elke verandering in één van de onderdelen beïnvloedt de rest. Voor effectieve alignment moeten al deze factoren coherent zijn.

De Golden Circle van Simon Sinek. Simon Sinek introduceerde in zijn boek Start with Why (2009) de Golden Circle. Dit model stelt dat succesvolle organisaties hun communicatie en strategie bouwen rondom drie vragen: Why (Wat is het diepere doel van de organisatie?), How (Hoe wordt dit doel nagestreefd? Welke waarden en processen zijn daarbij leidend?) en What (Wat doet de organisatie concreet? Wat zijn de producten of diensten?) Sinek stelt dat veel organisaties van buiten naar binnen denken (What → How → Why), terwijl inspirerende organisaties juist beginnen met het ‘Why’. Dit vergroot betrokkenheid van medewerkers en klanten en versterkt interne alignment.

De Triple Bottom Line. De Triple Bottom Line (TBL), ontwikkeld door John Elkington in 1994, breidt het traditionele winstdenken uit met twee extra dimensies: mensen en planeet. TBL kijkt naar prestaties op drie vlakken: People (sociale impact en verantwoordelijkheid), Planet (ecologische duurzaamheid en Profit (economische resultaten). Door deze drie dimensies gelijkwaardig te behandelen, stimuleert TBL duurzame besluitvorming en een bredere kijk op waardecreatie. Het model is van grote waarde bij het uitlijnen van missie, waarden en strategie met maatschappelijke impact.

 

Organizational Alignment in de praktijk

De organisatie matrix van KloosterVision

Het 7S-model helpt bij het analyseren van interne samenhang. De Golden Circle zorgt voor richting en motivatie vanuit een gedeeld ‘waarom’. De Triple Bottom Line verbindt de organisatie aan een bredere maatschappelijke context. Samen bieden deze drie modellen een robuust kader om organisatievraagstukken te benaderen.

Organisaties die zich bewust zijn van de samenhang tussen vorm en visie creëren niet alleen een heldere interne structuur, maar bouwen ook aan relevantie, vertrouwen en duurzaamheid, zowel binnen als buiten de muren van hun bedrijf. Om organisaties goed te kunnen adviseren en kansen en mogelijkheden op te sporen om de vorm en visie in alignment te brengen, heeft KloosterVision een matrix ontwikkeld die de belangrijkste inzichten uit de in dit artikel genoemde modellen combineert.

Wil je meer informatie over de organizational alignment matrix van KloosterVision? Of wil je weten waar jouw organisatie affectiever of efficiënter kan? Neem contact op met Leonie.


Bronnen:

Peters, T. & Waterman, R. (1982). In Search of Excellence.
Sinek, S. (2009). Start with Why.
Elkington, J. (1994). Towards the Sustainable Corporation: Win-Win-Win Business Strategies for Sustainable Development. California Management Review.

 

+31 6 15 44 56 14
info@kloostervision.nl
Amsterdam

Appreciative Inquiry

by | mei 14, 2025 | Projectmanagement, Veranderen

Waarderend Onderzoek

Veranderen vanuit wat (al) werkt

Organisaties zijn voortdurend in beweging en moeten, om relevant te blijven, zichzelf steeds opnieuw ontdekken. Waarderend onderzoek (Appreciative Inquiry, AI) biedt een verfrissende benadering voor verandering en ontwikkeling. In plaats van te focussen op wat niet loopt of goed gaat, richt AI zich op het ontdekken en versterken van wat al goed werkt binnen een organisatie.

Positieve psychologie. Appreciative Inquiry werd in de jaren 80 ontwikkeld door David Cooperrider en Suresh Srivastva aan de Case Western Reserve University. Hun onderzoek toonde aan dat organisaties beter floreren wanneer ze zich richten op hun sterke punten in plaats van op hun tekortkomingen. Deze benadering sluit nauw aan bij de positieve psychologie, een stroming binnen de psychologie die zich richt op het bevorderen van welzijn en het versterken van positieve eigenschappen en ervaringen. Beide benaderingen delen de overtuiging dat het benadrukken van het positieve leidt tot meer betrokkenheid, creativiteit en duurzame verandering.

Grondgedachte van Appreciative Inquiry. De kern van AI is het geloof dat organisaties zich ontwikkelen in de richting van de vragen die ze stellen. Door te vragen naar successen, sterke punten en positieve ervaringen, ontstaat een energie die verandering mogelijk maakt. AI is gebaseerd op het idee dat elke organisatie iets heeft dat werkt en dat het ontdekken en waarderen van deze elementen de sleutel is tot groei en verbetering.

 

Uitgangspunten

De vijf kernprincipes van A.I.

1. Constructionistisch principe: Onze realiteit wordt gevormd door taal en gesprekken. Door positieve verhalen te delen, creëren we een constructieve toekomst.

2. Simultaneïteitsprincipe: Verandering begint op het moment dat we een vraag stellen. De manier waarop we vragen formuleren, beïnvloedt de richting van de verandering.

3. Poëtisch principe: Organisaties draaien om betekenisgeving en (collectieve) subjectiviteit; wat we kiezen te bestuderen en duiden (betekenis geven), bepaalt wat we ontdekken en verder ontwikkelen.

4. Anticiperend principe: Beelden van de toekomst beïnvloeden ons huidige gedrag. Positieve toekomstbeelden stimuleren proactief handelen.

5. Positief principe: Positieve vragen leiden tot positieve verandering. Door te focussen op wat werkt, ontstaat er energie en betrokkenheid.

Toepassing. Appreciative Inquiry wordt wereldwijd toegepast in diverse contexten. Het versterken van organisatiecultuur en -structuren door te bouwen op bestaande successen. Leiders helpen hun teams te inspireren en te motiveren door te focussen op sterke punten. Het creëren van leeromgevingen in het onderwijs die studenten en docenten in hun kracht zetten. Het mobiliseren van gemeenschappen door gezamenlijke successen te vieren en uit te bouwen. Door te kiezen voor een waarderende benadering, kunnen organisaties en gemeenschappen duurzame en positieve veranderingen realiseren.

KloosterVision kiest een waarderende benadering bij het projectmanagement van MOOIE ambities, maar past de denkwijze ook toe in visualisatiesessies of bij het opstellen van een authenticiteit profiel als organisatiekompas, die de unieke identiteit en kwaliteiten van de organisatie vastlegt. Ten slotte speelt het een rol in de vormgeving van een (nieuw) logo en de upgrade van huistijl en visuele communicatie.

Meer weten? Neem contact op met Leonie.

—

Bronnen:

Cooperrider, D.L., & Srivastva, S. (1987). Appreciative Inquiry in Organizational Life. Research in Organizational Change and Development, 1, 129–169.
The Appreciative Inquiry Commons. (n.d.). 5 Classic Principles of AI.
Investopedia. (n.d.). What Is Appreciative Inquiry?

+31 6 15 44 56 14
info@kloostervision.nl
Amsterdam

Teamflow, wat is het?

by | mei 14, 2025 | Samenwerken, Tools, Veranderen

Teamflow in Organisaties

Hoe Bereik je Optimale Samenwerking?

Samenwerking is cruciaal voor succes. Het teamflow-model van dr. Jef van den Hout geeft een waardevol kader om teams naar een hoger niveau te tillen. Teamflow verwijst naar een staat van optimale samenwerking waarbij teamleden volledig opgaan in hun gezamenlijke taak, resulterend in verhoogde prestaties en werkgeluk.

Wat is het teamflow-model? Teamflow is een collectieve staat van in de zone zijn, waarbij teamleden synchroon samenwerken met een gedeeld doel voor ogen. Van den Hout identificeert elf elementen die bijdragen aan het ontstaan van teamflow, onderverdeeld in drie categorieën:

1. Collectieve ambitie: Een gedeeld, intrinsiek gemotiveerd doel dat teamleden verbindt en richting geeft aan hun samenwerking.

2. Zes voorwaarden: 1) Uitdagende teamdoelen, 2) Afstemming van persoonlijke doelen, 3) Wederzijds commitment, 4) Integratie van vaardigheden, 5) Open communicatie en 6) Psychologische veiligheid.

3. Vier ervaringskenmerken: 1) Holistische focus, 2) Gevoel van eenheid, 3) Wederzijds vertrouwen en 4) Gezamenlijke vooruitgang.

Deze elementen creëren samen een omgeving waarin teamleden zich volledig kunnen inzetten en excelleren.

Toepassing in Projectmanagement

Doelen en inspanningen in alignment

Leonie en Hanneke passen het teamflow-model effectief toe in het projectmanagement van MOOIE ambities. Naast de Golden Circle, Triple Bottom Line en het 7s model, vormt het een waardevolle aanvulling als instrument voor organizational alignment. Wat het teamflow model toevoegt, is dat het laat zien dat alignment ontstaat in bevlogen actie: de collectieve beweging naar een gezamenlijk doel. Door het formuleren van een collectieve ambitie en het creëren van veiligheid, kunnen teams beter samenwerken en worden MOOIE ambities werkelijkheid.

Waarom werkt het? De effectiviteit van het teamflow-model ligt in de focus op intrinsieke motivatie en het erkennen van individuele bijdragen binnen een teamcontext. Wanneer teamleden zich gezien en gewaardeerd voelen voor hun unieke vaardigheden en bijdragen, neemt hun betrokkenheid toe. Het streven naar een gemeenschappelijk doel versterkt de onderlinge verbondenheid en stimuleert samenwerking. Bovendien bevordert een omgeving van open communicatie en veiligheid het vertrouwen binnen het team, wat essentieel is voor het bereiken van teamflow.

Door deze factoren te combineren, creëert het teamflow-model een krachtige dynamiek waarin teams niet alleen effectiever werken, maar ook meer voldoening en werkplezier ervaren. Meer weten? Neem contact op met Leonie.

 

+31 6 15 44 56 14
info@kloostervision.nl
Amsterdam